{"id":140,"date":"2015-03-26T15:29:44","date_gmt":"2015-03-26T14:29:44","guid":{"rendered":"https:\/\/wildhaber.com\/?p=140"},"modified":"2015-04-28T11:11:49","modified_gmt":"2015-04-28T10:11:49","slug":"these-1-identitaetsverlust-bedeutet-machtlosigkeit-oder-wieso-der-persoenliche-arbeitsplatz-wichtig-ist","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wildhaber.com\/index.php\/these-1-identitaetsverlust-bedeutet-machtlosigkeit-oder-wieso-der-persoenliche-arbeitsplatz-wichtig-ist\/","title":{"rendered":"These 1: Identit\u00e4tsverlust bedeutet Machtlosigkeit \u2013 oder wieso der pers\u00f6nliche Arbeitsplatz wichtig ist."},"content":{"rendered":"
\n

Der gute Arbeitsplatz ist mehr als ein Container auf vier R\u00e4dern.<\/em><\/strong><\/p>\n

Welche Auswirkungen haben die Ver\u00e4nderungen der pers\u00f6nlichen Arbeitsumfeldes auf die Mitarbeiter? Welche Faktoren beg\u00fcnstigen die Zufriedenheit und was k\u00f6nnen Mitarbeiter und Arbeitgeber tun, um die Risiken, die damit verbunden sind, auf ein Minimum zu reduzieren?<\/p>\n

Erste These zum Thema „Sozia-kulturelle Faktoren der Informationssicherheit“<\/p>\n

\n

Ausl\u00f6ser<\/h1>\n

These 1 befasst sich mit dem Umstand, dass der Mensch am Arbeitsplatz eine Umgebung vorfinden m\u00f6chte, welche seinen pers\u00f6nlichen Bed\u00fcrfnissen gerecht wird. Gleichzeitig muss sichergestellt sein, dass der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit seinen Mitarbeitenden in der Lage ist, diejenigen Leistungen zu erzielen, die beidseitig erwartet werden. Ausl\u00f6ser f\u00fcr die Formulierung dieser These war ein Artikel im Tagesanzeiger vom 20.6.2013[1]<\/a> in welchem ein Loblied auf die unpers\u00f6nlichen Arbeitspl\u00e4tze gesungen wird.In diesem Artikel wird beschrieben, dass die UBS an ihrem neuen Sitz an der Europaallee Z\u00fcrich dazu \u00fcbergegangen ist, den meisten Mitarbeitern keine pers\u00f6nlichen Arbeitspl\u00e4tze mehr zur Verf\u00fcgung zu stellen. In h\u00f6chsten T\u00f6nen wird gelobt, wie dies die Zusammenarbeit erh\u00f6hen w\u00fcrde und wie sich die Mitarbeiter mit diesem System angefreundet h\u00e4tten. Selbstverst\u00e4ndlich wurden die direkt verantwortlichen und entsprechend euphorischen Projektleiter befragt, als Gegenstimme durfte sich eine kritische Mitarbeiterin vernehmen lassen. Im Grossen und Ganzen scheinen die Arbeitspsychologen und andere Experten heute der Meinung zu sein, der Arbeitsplatzentzug sei eine sinnvolle Massnahme. Ich bin dezidiert anderer Meinung und werde dies auch begr\u00fcnden. Meiner Ansicht nach sind solche Aktionen geradezu ideal, um das Verh\u00e4ltnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig zu st\u00f6ren. Ich bin \u00fcberzeugt, dass Entwicklungen wie bei der UBS unzweifelhaft dazu f\u00fchren, dass sich der Mitarbeiter nicht mehr mit dem Unternehmen identifiziert und damit auch die Hemmschwelle f\u00fcr Aktionen, die in die Illegalit\u00e4t f\u00fchren, massiv gesenkt wird (womit wir wieder bei der Motivation zu dieser Artikelserie w\u00e4ren).<\/p>\n

Um diese These zu untermauern, m\u00f6chte ich kurz die Entwicklung aufzeigen wie sich der moderne \u201eArbeitsmensch\u201c entwickelt hat, woher er kommt und mit welcher Arbeitsumgebung man als Arbeitgeber der Dienstleistungsgesellschaft bzw. dem \u201eKnowledge-Worker\u201c heute gerecht werden kann. Ich beleuchte das Thema heute zugegebenermassen v.a. aus Sicht des Arbeitgebers, erg\u00e4nzt um die Erfahrungen, die ich als Arbeitnehmer (von der Lehre ins obere Management), gesammelt habe.<\/p>\n

Die Entwicklung der Arbeitswelten<\/h1>\n

Ein Blick zur\u00fcck in die Geschichte zeigt, dass unser unternehmerisches Umfeld und die Arbeitsumgebungen, wie wir sie heute kennen, erst seit rund 130 Jahren existieren. Blickt man in der Geschichte zur\u00fcck, dann erleben wir einen fundamentalen Wandel im 19. Jahrhundert[2]<\/a>. Mit dem Wechsel von der Feudalherrschaft in die industriell gepr\u00e4gte Neuzeit findet eine Entwicklung statt, die selbst die hochgelobte Bedeutung der Internet-Revolution stark relativiert. Die aufkommende kapitalistische Marktwirtschaft vernichtet die damals \u00fcbliche Feudalherrschaft, die fast 1000 Jahre Bestand hatte. Durch die Industrialisierung gelingt es den ehemaligen Vasallen und Leibeigenen, sich aus der Knechtschaft zu erheben und erstmals eigenes Einkommen zu kreieren. Gleichzeitig werden damit aber auch traditionelle Strukturen aufgebrochen. W\u00e4hrend es bis damals \u00fcblich war, dass die Grossfamilie von der Wiege bis zur Bahre am selben Ort lebte und arbeitete, wurde die neue Arbeiterschaft mobil. Ehemalige Bauern und Landarbeiter begaben sich in die Zentren der entstehenden Industriest\u00e4dte. D\u00f6rfer und St\u00e4dte wuchsen rasant und ehemalige Kleinst\u00e4dte wurden zu Industriezentren (z.B. Oberhausen im Ruhrgebiet). Zudem wanderten zwischen 1850 und 1920 \u00fcber 40 Millionen Europ\u00e4er in die Neue Welt aus.<\/p>\n

Die wichtigste Entwicklung: Die Einheit von Leben und Arbeiten zerbricht. Die Lohnarbeit, welche fr\u00fcher die Ausnahme darstellte, wird zum allgemeinen anerkannten Modell. Die Familienmitglieder gehen pl\u00f6tzlich eigenen T\u00e4tigkeiten nach und treffen sich h\u00f6chstens noch am Morgen und am Abend, ebenso verschwindet die Grossfamilie. Erstmals ist es dem Menschen m\u00f6glich ein, zumindest minimales, \u00a0selbstbestimmtes Leben zu f\u00fchren, befreit von den alten Fesseln, den St\u00e4ndesystemen, den Lehnherren und den damit verbundenen Zw\u00e4ngen. Auch in diese Zeit fallen die Entwicklung der modernen Verkehrs- und Kommunikationsmittel. Gleichzeitig werden aber auch die negativen Seiten dieser Entwicklung sichtbar. Die Industrie zerst\u00f6rt gewachsene Landschaften und Kan\u00e4le begradigen die Natur. Wasserverschmutzung und Luftverschmutzung sind die Begleiterscheinungen der Industrialisierung. Die Industrialisierung entwickelt sich zu einem Arbeitsmotor, auf der anderen Seite zeigen sich die negativen Auswirkungen des Kapitalismus in brutaler Form.<\/p>\n

Massive soziale Problemen, Kinderarbeit, Massenarbeitslosigkeit und Hungersn\u00f6te sind die Folge. W\u00e4hrend sich die Arbeitnehmerschaft langsam zu organisieren beginnen, gibt es auch Arbeitgeber (Patriarchen), die sich um ihre Arbeiter k\u00fcmmern und, daf\u00fcr sorgen, dass sie ausreichend versorgt werden. So ist zum Beispiel Alfred Krupp, der das gr\u00f6sste Industrieunternehmen Europas f\u00fchrt, einer der ersten \u201esozialen\u201cArbeitgeber. Er bezahlt Alterspensionen und richtet eine Betriebskrankenkasse ein. Gleichzeitig sorgt er auch daf\u00fcr, dass seine Arbeiter \u00fcber anst\u00e4ndige Wohnm\u00f6glichkeiten verf\u00fcgen. Unternehmer wie Krupp haben jedoch auch die Tendenz, ihre Leute zu bevormunden. Den Arbeitern ist es verboten, sich gewerkschaftlich zu organisieren oder sich um ihre eigene Lage zu bem\u00fchen, bzw. kollektive Verbesserungen herbeizuf\u00fchren. Trotzdem ist Unternehmern wie Krupp klar, dass seine gut ausgebildeten Arbeiter einen entscheidenden Faktor f\u00fcr den Unternehmenserfolg darstellen. Der Patriarch schafft seine Gesetze, l\u00e4sst seine Mitarbeiter nach diesen leben und sorgt f\u00fcr Sie. Unternehmer wie Krupp sind dann aber meist daran gescheitert, dass sie zu sp\u00e4t begriffen haben, dass sie als Patriarchen ihr Unternehmen nicht alleine \u00fcber die Runden bringen, wenn sie in eine Krisensituation geraten. Der Untergang des Patriarchen bedeutete normalerweise auch den Untergang seines Unternehmens.<\/p>\n

Doch im Vergleich zu den industriellen Patriarchen haben die Manager,\u00a0 die heute am Ruder internationaler Unternehmen sind, nicht l\u00e4nger das Problem, dass mit dem Untergang ihres Unternehmens auch ihre Existenz in Gefahr geriete. Nein, sie k\u00f6nnen einigermassen sicher sein, dass Ihre finanzielle Existenz gesichert ist, selbst wenn sie f\u00fcr den Bankrott \u201eihres\u201c Unternehmen verantwortlich w\u00e4ren. Heute befinden wir uns in einer v\u00f6llig umgedrehten Wirtschaftssituation. In der Wirtschaftspresse dominieren Artikel \u00fcber die multinationalen Konzerne in Form anonymer Aktiengesellschaften. \u201eBest Practice\u201c wird an den Universit\u00e4ten gelehrt, obwohl es eine solche nicht gibt. MBA Absolventen wird von \u00a0Theoretikern beigebracht, wie sie als Unternehmer agieren sollen. Als Gegenbewegung hat die aktuelle Diskussion um die Abzockerei in der Schweiz ihren H\u00f6hepunkt erreicht und das Volk hat den vermeintlich M\u00e4chtigen eine demokratische Lektion erteilt. Den Patron oder Patriarchen gibt es in abgeschw\u00e4chter Form nur noch in KMUs.<\/p>\n

Seit der Industrialisierung ist noch nicht viel Zeit vergangen, der pers\u00f6nliche Arbeitsplatz blieb aber eine Errungenschaft dieser Zeit und das \u201ezweite Heim\u201c bekam eine noch gr\u00f6ssere Bedeutung mit dem Wachsen der Dienstleistungsgesellschaft. W\u00e4hrend sich die Arbeitswelten seit den dreissiger Jahren bis ins Jahr 2000 nur wenig ver\u00e4ndert haben, hat in den letzten 20 Jahren eine massive Umgestaltung des Arbeitsumfelds stattgefunden. Ausgel\u00f6st durch neue Kommunikationsmittel, vorangebracht durch die Globalisierung und den damit gekoppelten Trends zum Outsourcing und zum internationalen Verlagern von Arbeitspl\u00e4tzen, hat sich die Arbeitswelt f\u00fcr den einzelnen fundamental ver\u00e4ndert. Dies gilt in besonderem Masse f\u00fcr Mitarbeiter von Grossunternehmen. Die Pr\u00e4gung des Unternehmens, welche sich \u00fcber Jahrzehnte entwickelt hat, ging schrittweise verloren, strategische Unternehmenswerte damit leider auch. Negative Auswirkungen auf Kunden und Mitarbeiter sind nur eine Frage der Zeit, leider m\u00fcssen diese aber nicht mehr durch die Manager ausgebadet werden, die sie verursacht haben.<\/p>\n

Es stellt sich demnach die Frage, ob sich in Zeiten anonymer und gesichtsloser Unternehmen\u00a0 wenigstens die Mitarbeiter noch mit ihren Arbeitgebern identifizieren k\u00f6nnen und wollen.<\/p>\n

Zufriedenheit Arbeitsplatz oder der produktive Mitarbeiter<\/h1>\n

Muss ein Arbeitnehmer gl\u00fccklich sein?<\/h2>\n

Was uns an dieser Stelle vor allem interessiert ist die Frage, welche Arbeitsumgebung ein Mitarbeiter ben\u00f6tigt, dass er sich gl\u00fccklich f\u00fchlt. Nun kann man sich mit gutem Recht fragen, ob dieser Begriff des Gl\u00fccklichseins an dieser Stelle gerechtfertigt ist. Muss ich als Arbeitgeber daf\u00fcr sorgen, dass ein Arbeitnehmer an seinem Platz gl\u00fccklich ist? Nun, vielleicht geht es hier auch mehr um Zufriedenheit und um das Gef\u00fchl, nach getaner Arbeit nach Hause gehen zu k\u00f6nnen und zu sagen: \u201eHeute hatte ich einen guten Arbeitstag\u201c. Doch was sind die Faktoren, die eine Mitarbeiterin dazu bringen zu sagen, dass sie an einen Arbeitsplatz zufrieden ist und dort auch l\u00e4nger bleiben m\u00f6chte?<\/p>\n

Die folgenden Ausf\u00fchrungen zum Thema Gl\u00fcck entstammen einem Buch des englischen Wirtschaftsprofessors Richard Layard[3]<\/a>. Sie zeigen eindr\u00fccklich, welche Bedeutung dem Faktor \u201eGl\u00fcck\u201c zukommt und wie er gef\u00f6rdert\u00a0 werden kann.<\/p>\n

Zufriedenheitsfaktoren<\/h2>\n

Layard identifiziert die folgenden Faktoren, die dazu f\u00fchren, dass ein Mensch (nicht nur) am Arbeitsplatz gl\u00fccklich ist:<\/p>\n

1. Sicherheit<\/p>\n

2. Vertrauen<\/p>\n

3. Soziale Interaktion \/ Autonomie<\/p>\n

4. Dankbarkeit<\/p>\n

5. Passion<\/p>\n

 <\/p>\n

Sicherheit<\/h2>\n

Sicherheit ist das A und O und vielleicht die wichtigste Kraft, wenn es um die objektive Wahrnehmung von Gl\u00fcck geht. Dabei gilt es, verschiedene Faktoren der Sicherheit zu unterscheiden. Dazu geh\u00f6ren nat\u00fcrlich sicherlich die \u00e4usseren Faktoren wie die Stabilit\u00e4t eines Landes, die wirtschaftliche Prosperit\u00e4t oder die milit\u00e4rische Sicherheit. Der Mensch tendiert dazu, sich dann am Wohlsten zu f\u00fchlen, wenn die Unsicherheitsfaktoren am kleinsten sind. Dies resultiert oftmals in einer gewissen Tr\u00e4gheit, die sich dadurch \u00e4ussert, dass er weiss, was ihn jeden Tag erwartet. Der Arbeitnehmer will demnach wenig Wechsel, was sich sowohl auf seine Position, wie auch auf seine pers\u00f6nlichen Arbeitsplatzverh\u00e4ltnisse bezieht. Entsprechende Studien zeigen auch, dass Leute, die mehr umziehen, weniger gl\u00fccklich sind als solche, die in stabilen Wohnverh\u00e4ltnissen leben um ein angestammtes Umfeld ihr eigen nennen k\u00f6nnen[4]<\/a>. Dies gilt sowohl f\u00fcr die Wohn- wie auch f\u00fcr die Arbeitsplatzsituation.<\/p>\n

Dies bedeutet auch, dass Restrukturierungen im \u00dcbermass Gift f\u00fcr die Stabilit\u00e4t und damit auch f\u00fcr die Zufriedenheit der Arbeitnehmer sind. Dem entgegen steht die Theorie und auch die Erfahrung aus der Innovationslehre, dass nur wer sich bewegt und sich in die Unsicherheit begibt, auch bereit ist, Innovationen anzugehen.\u00a0 In den meisten Unternehmen d\u00fcrfte das Normalverh\u00e4ltnis zwischen Tagesgesch\u00e4ft und Innovation massiv zu Gunsten des Normalbetriebs lauten. Oder mit anderen Worten: Es ist alles andere als\u00a0 sinnvoll, die Leute dauernd unter Strom zu halten in der irrigen Annahme, dadurch w\u00fcrden sie innovativer und gleichzeitig produktiver. Es gilt das richtige Mass zu finden, um einen innovativen Entwicklungsschritt in Angriff zu nehmen. Leider zeigt sich aber heute, dass jedes neue Management den Eindruck hat, man k\u00f6nne mit einer j\u00e4hrlichen Restrukturierung dazu beitragen, innovativ zu wirken. Solchen Managern m\u00fcsste man eigentlich Ritalin verschreiben, h\u00e4tte man nicht den b\u00f6sen Verdacht, dass dieses bereits in jungen Jahren bekommen haben (These 3). \u00dcberaktivit\u00e4t ist somit Gift f\u00fcr die meisten Unternehmen und v.a. f\u00fcr die Leidtragenden, n\u00e4mlich f\u00fcr jene\u00a0 Mitarbeiter, die auf der 4. Hierarchieebene ausbaden m\u00fcssen, was sich ihre MBA verbildeten Vorgesetzten ausgedacht haben.<\/p>\n

Vertrauen<\/h2>\n

Damit sind wir automatisch beim zweiten Faktor der Zufriedenheit. Es geht um das Vertrauen, n\u00e4mlich um das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Arbeitgeber und seine Zuverl\u00e4ssigkeit und F\u00e4higkeiten. Die Zufriedenheit am Arbeitsplatz steht und f\u00e4llt mit dem Vertrauen, welches ein Mitarbeiter in seine Vorgesetzten und seine Kollegen und Kolleginnen hat. In einem Arbeitsklima, welches von Misstrauen gepr\u00e4gt wird, wird auch nie eine ansprechende Produktivit\u00e4t entstehen. Oder wenn dies trotzdem der Fall sein sollte, dann wird sie durch einen \u00fcberdurchschnittlich hohen Mitarbeiterwechsel negativ kompensiert. Die F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers wie auch die Treuepflicht des Arbeitnehmers, wie wir sie heute im modernen Arbeitsrecht finden, entsprechen genau diesem Modell der sozialen Marktwirtschaft, die\u00a0 durch die negativen Entwicklung der Industriealisierung gepr\u00e4gt wurden. Arbeitgeber tun sich mit \u201eHire and Fire\u201c genauso wenig einen Dienst wie Betriebsr\u00e4te, die jede sinnvolle Massnahme des Arbeitgebers aus ideologischen Gr\u00fcnden torpedieren. Beides f\u00fchrt letztendlich zur wirtschaftlichen Blockade und zum R\u00fcckschritt.<\/p>\n

Soziale Interaktion \/ Autonomie<\/h2>\n

Die Verbindung zu anderen Personen, seien dies direkte Arbeitskollegen, Kunden, Vorgesetzte oder anderen Mitarbeitern ist ein wichtiges Element f\u00fcr die Zufriedenheit. In heutigen Grossunternehmen besteht die M\u00f6glichkeit, mit modernen Kommunikationsmitteln eine Vernetzung zu erreichen, die fr\u00fcher nicht m\u00f6glich war. Ich denke hier an einen einzelnen Spezialisten, der in einer Niederlassung angestellt ist und lokal keine Gespr\u00e4chspartner findet, weil er zu spezialisiert ist. Er kann sich heute mit Hilfe der neuen Medien (Social Media) so vernetzen, dass er mit seinen Kollegen eine weltweite Gemeinschaft (Community) bildet. Nebst den modernen Formen der Zusammenarbeit sind die klassischen Formen, seien dies Konferenzen, Arbeitskreise oder nationale und internationale Fachvereine und Organisationen wichtig f\u00fcr die Entwicklung der F\u00e4higkeiten. Das bedeutet auch, dass der Arbeitgeber gut daran tut, seinen Mitarbeitern einen gewissen Freiraum zu geben, was die Zusammenarbeit intern wie auch extern angeht. Immer wieder stelle ich fest, dass in Zeiten vermeintlicher Geldknappheit zuerst dort gespart wird, wo es langfristig am meisten wehtut, n\u00e4mlich beim Reisebudget. Wie soll ein internationales Projekt gef\u00fchrt werden, wenn sich deren Mitglieder nur noch per Videokonferenz verst\u00e4ndigen k\u00f6nnen? Ich wette mit ihnen, dass dieses Projekt den Bach runter geht (These 2).<\/p>\n

Zur Weiterentwicklung geh\u00f6rt auch ein gewisser Grad an Autonomie. Autonomie bildet einen wesentlichen Faktor f\u00fcr die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. H\u00f6rt mein Kompetenzbereich nicht am Ende des Jobbeschriebs auf, sondern kann ich im Rahmen meiner intellektuellen F\u00e4higkeiten \u00fcber meinen Kompetenzbereich hinaus weitere T\u00e4tigkeiten aus\u00fcben, dann f\u00f6rdere ich damit nicht nur mich selbst sondern auch das Unternehmen. Ein Arbeitgeber der solches nicht versteht, hat nicht begriffen, dass insbesondere in der Dienstleistungsgesellschaft das Wissen seine Mitarbeiter und der Weiterentwicklung das zentrale Kapital f\u00fcr seinen Erfolg darstellt. Leider ist die weit verbreitet Tendenz, alles zu beschreiben, zu definieren und in Prozesse zu zw\u00e4ngen ein Killer f\u00fcr diese Art von Zufriedenheit.<\/p>\n

Dankbarkeit<\/h2>\n

Dankbarkeit zu zeigen ist DER Schl\u00fcssel zum Unternehmenserfolg. Als ich als zwanzigj\u00e4hriger, junger Computer-Systemingenieur bei der damaligen Sperry Univac gearbeitet habe, gab es ein Incentiv-Programm, welches die Mitarbeiter dazu anregte, Verbesserungsvorschl\u00e4ge einzureichen. Wieso kann ich bis heute so gut daran erinnern? Ich hatte einen technischen Verbesserungsvorschlag nach USA geschickt und ungef\u00e4hr 3 Monate sp\u00e4ter kam die R\u00fcckmeldung, man h\u00e4tte meinen Vorschlag aufgenommen und man w\u00fcrde die \u00c4nderung in der n\u00e4chsten Version des Ger\u00e4tes ber\u00fccksichtigen. Gleichzeitig habe ich ein kleines Pr\u00e4sent daf\u00fcr erhalten und eine typisch amerikanische Urkunde (d.h. mit viel Gold und Lametta), mit der Best\u00e4tigung, ich h\u00e4tte mich um das Unternehmen bem\u00fcht, inkl. H\u00e4ndedruck durch den Vorgesetzten und Publikation im Unternehmens-Newsletter. Man kann sich vorstellen, was man damit in einem Zwanzigj\u00e4hrigen ausl\u00f6st, der sich prim\u00e4r als kleiner Mitarbeiter in einer unbedeutenden L\u00e4ndergesellschaft versteht! Es braucht extrem wenig, seine Dankbarkeit zu zeigen. Doch diese F\u00e4higkeit scheint vielen Vorgesetzten und Managern v\u00f6llig abhandengekommen zu sein. Kleine Gesten und Aufmerksamkeiten, (die nicht mit Geld verkn\u00fcpft sein d\u00fcrfen!) bedeuten f\u00fcr den Mitarbeitern mehr, als geschwollene Reden und Firmenanl\u00e4sse, die prim\u00e4r f\u00fcr die Aktion\u00e4re und die Presse, aber nicht f\u00fcr die Mitarbeitenden organisiert wurden.<\/p>\n

Passion<\/h2>\n

Die Leidenschaft f\u00fcr seine Arbeit ist sicher etwas, was in der pers\u00f6nlichen Motivation des Einzelnen begr\u00fcndet sein muss. Passion bedeutet, dass ich mit Energie und Einsatz an eine Arbeit gehe, um sie so zu gestalten und auszuf\u00fchren, dass ich ein Resultat erziele, welches meine Erwartungen \u00fcbertrifft. Ich muss in der Lage sein, mich zu steigern und ein noch besseres Resultat zu erzielen als am Vortag oder ein Jahr zuvor. Passion kommt von innen. Es gibt wohl kaum M\u00f6glichkeiten, diese Passion in einer Person zu entfachen, wenn sie nicht bereits vorhanden ist. F\u00fcr den Arbeitgeber geht es in erster Linie darum, die F\u00e4higkeiten einer Person gezielt zu f\u00f6rdern. Vor allem aber sollte man sich als Person selbst hinterfragen und immer wieder die Frage stellen, ob man f\u00fcr seine Arbeit ausreichend Leidenschaft aufbringt oder besser sein T\u00e4tigkeitsfeld ver\u00e4ndern sollte. Es ist normal, dass die meisten Leute heute ihre Passionen v.a. in der Freizeit ausleben, doch sollte ein gesundes Verh\u00e4ltnis zwischen pers\u00f6nlicher Passion und Leidenschaft am Arbeitsplatz existieren.<\/p>\n

Der Faktor Geld<\/h2>\n

Viele Arbeitgeber scheinen immer noch dem Glauben nachzuh\u00e4ngen, man k\u00f6nne fehlende Zufriedenheit mit Geld kompensieren. Mittlerweile ist wissenschaftlich belegt, dass dem nicht so ist[5]<\/a>, d.h. eine gr\u00f6ssere Zufriedenheit l\u00e4sst sich mit Geld NICHT erzielen. Diese Aussage gilt selbstverst\u00e4ndlich nur in unseren Verh\u00e4ltnissen, n\u00e4mlich dann, wenn ein minimales Einkommen erreicht wird, welches die Grundbed\u00fcrfnisse befriedigt.<\/p>\n

Gleichzeitig ist auch belegt, dass das Ausmass des Gl\u00fccklichseins nicht mit dem Reichtum korreliert. Ich verweise hier auf das Buch von Layard, welches sehr viele Beispiele dazu enth\u00e4lt. Er hat als \u00d6konom dieses Thema auch fundiert bearbeitet und mit Zahlen belegt[6]<\/a>. Ebenfalls finden sich Best\u00e4tigungen zur These, dass Geld als Incentive im Arbeitsumfeld NICHT funktioniert[7]<\/a>. Orientiert sich ein Mitarbeiter nur noch am Bonus, hat man als Arbeitgeber schon verloren.<\/p>\n

Wieso braucht der Mensch einen pers\u00f6nlichen Arbeitsplatz?<\/h2>\n

Wie verh\u00e4lt sich nun die Entwicklungsgeschichte und die Theorie zur Zufriedenheit mit unserem Anfangsbeispiel der grossen Schweizer Bank? Mit dem Entzug des pers\u00f6nlichen Arbeitsplatzes werden unterschiedliche Effekte erzielt. Eine positive Auswirkung ist sicher, dass die Autonomie der Mitarbeiter steigt und damit auch ein Grundsatz der Zufriedenheit positiv gef\u00f6rdert wird. Gleichzeitig wird dieser positive Effekt v\u00f6llig zunichte gemacht, wenn man sich des Ausmasses der Instabilit\u00e4t und der Unsicherheit bewusst wird, die man mit dieser Massnahme erzeugt[8]<\/a>. Es w\u00fcrde ja vielleicht angehen, einmal in der Woche einen anderen Arbeitsplatz w\u00e4hlen zu m\u00fcssen, doch muss man sich dauernd neu orientieren befindet man sich in der erw\u00e4hnten Instabilit\u00e4tsphase. Diese f\u00fchrt dazu, dass weder die n\u00f6tige Sicherheit eintritt noch ein Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entstehen kann (bzw. ein bestehendes vernichtet wird). Die Identifikation mit seinem pers\u00f6nlich gestalteten Arbeitsplatz ist f\u00fcr viele Personen nach wie vor wichtig (Faktor Sicherheit). Nat\u00fcrlich soll es nicht mehr so sein, dass die Qualit\u00e4t des Teppichs und der Wert der Bilder an der Wand daf\u00fcr steht, wie weit man es im Unternehmen gebracht hat. Doch sollte sich der Arbeitgeber bewusst sein, dass er mit der dem Entzug des pers\u00f6nlichen Arbeitsplatzes ein Klima schafft, welches das Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen ihm und seinen Mitarbeitern nachhaltig st\u00f6rt. Die versteckte Aussage, die sich hinter dem Arbeitsplatzentzug versteckt, ist auch eindeutig: Du bist als arbeitende Ressource jederzeit ersetzbar und es spielt eigentlich keine Rolle an welchen Platz in meiner Organisation du dich befindest[9]<\/a>. Das ist zwar nur eine versteckte Botschaft, die der moderne Manager so nie aussprechen w\u00fcrde, doch zerst\u00f6rt sie die Vertrauensbasis nachhaltig. Durch den Entzug des pers\u00f6nlichen Arbeitsplatzes leidet auch die informelle Kommunikation. F\u00fcr die Beziehungen im Unternehmen und das Knowledge-Management sind informelle Kommunikationskan\u00e4le (Kaffeetisch, \u201eMith\u00f6ren\u201c etc.) Gold wert, diese auf eine virtuelle Ebene zu verschieben wird nicht funktionieren, bzw. f\u00f6rdert bereits heute die grassierende \u201eTeam-Unf\u00e4higkeit\u201c (vgl. These 2). Zudem f\u00f6rdert man dadurch eine positive soziale Kontrolle, die verhindert, dass man jede Kleinigkeit im Unternehmen schriftlich regeln muss (\u201eWer putzt den Kaffeeautomaten?\u201c).<\/p>\n

Ich habe jetzt bewusst schwarz-weiss gemalt. Es k\u00f6nnen durchaus auch Mittelwege gefunden werden, die den Bed\u00fcrfnissen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gerecht werden. F\u00fcr mich als Arbeitgeber ist es zentral, dass sich meine Mitarbeiter mit meinem Unternehmen identifizieren, ich ihnen die n\u00f6tige Stabilit\u00e4t gebe in der sie wachsen k\u00f6nnen und sie gleichzeitig so herausfordere, dass sie auch bereit sind, neues zu unternehmen um uns gemeinsam weiter zu entwickeln. Als Arbeitnehmer erwarte ich von meinem Arbeitgeber, dass er seine Treuepflicht wahrnimmt, mich fair und korrekt behandelt und mit mir kommuniziert, mich meinen F\u00e4higkeiten entsprechend einsetzt um mir die M\u00f6glichkeiten bietet, mich weiterzuentwickeln.<\/p>\n

Diese Bed\u00fcrfnisse entsprechen sich grunds\u00e4tzlich gut. Es gibt keine un\u00fcberwindbaren Gegens\u00e4tze, die eine erfolgreiche Zusammenarbeit verhindern w\u00fcrden. Wir befinden uns nicht mehr im Zustand der Akkordarbeit und des Lohndr\u00fcckens, noch wollen wir als Arbeitgeber einem organisierten Mob von Arbeitern ausgeliefert sein. In der Informations- und Wissensgesellschaft f\u00e4llt der Wert der Information wesentlich mehr ins Gewicht, als dies w\u00e4hrend und nach der industriellen Revolution mit ihren einfachen Arbeitsg\u00e4ngen der Fall war. Oder pr\u00e4ziser gesagt: Es geht heute vermehrt darum, zu wissen wie man etwas macht nicht unbedingt wie man es im Detail ausf\u00fchrt. Damit haben sich die F\u00e4higkeiten nat\u00fcrlich auch verschoben. In einem modernen Arbeitsplatzmodell gehe ich davon aus, dass meine Mitarbeitenden w\u00e4hrend der H\u00e4lfte oder dreiviertel ihrer Arbeitszeit Unternehmen sind und \u00fcber eine ihnen passende Infrastruktur verf\u00fcgen die Sie auch pers\u00f6nlich gestalten k\u00f6nnen. Die pers\u00f6nliche Identifikation mit ihrer Umgebung ist wichtig, wie auch die Kommunikation mit Ihren Kolleginnen und Kollegen. Der Einsatz von Home-Office und flexiblen Arbeitsplatz-Modellen ist dann sinnvoll, wenn die Arbeiten ohne direkten Kontakt mit den anderen stattfinden k\u00f6nnen (was h\u00f6chst selten der Fall ist). Gleichzeitig pl\u00e4diere ich f\u00fcr dezentrale Arbeitszentren, um die Mobilit\u00e4tsfrage zu l\u00f6sen. Es ist durchaus sinnvoll, dass man die Pendlerstr\u00f6me reduziert, in dem man den Leuten die M\u00f6glichkeit gibt, sich in dezentralen Arbeitszentren zu treffen, die nicht zwingend vom eigenen Unternehmen betrieben werden. Im Zeitalter der mobile Arbeitspl\u00e4tze kann dies eine M\u00f6glichkeit sein die Freiheitsgrade der Mitarbeiter zu erh\u00f6hen h\u00f6ren und gleichzeitig daf\u00fcr sorgen dass sie trotzdem physischen Kontakt mit Ihren Kolleginnen und Kollegen aufnehmen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Schlussfolgerungen<\/h1>\n

Manch einer wird sich jetzt fragen, was diese Themen mit der Informationssicherheit zu tun haben. Wie in der Einleitung erw\u00e4hnt, gehe ich nicht davon aus, dass wir jemals in der Lage sein werden, den Missbrauch von Informationen dadurch zu verhindern, dass wir technische Hilfsmittel einsetzen. Die Weitergabe von Daten oder deren Missbrauch ist ein leichtes Unterfangen und ohne weiteres durchzuf\u00fchren, selbst wenn teuerste Technik-Massnahmen umgesetzt wurden. Folglich muss der Arbeitgeber daf\u00fcr sorgen, dass die Illoyalit\u00e4ts-Quote der Mitarbeiter m\u00f6glichst gering ist, bzw. die Anzahl derer, die sich m\u00f6glicherweise gegen das Gesetz oder das Unternehmen richten, auf ein \u00fcberschaubares Minimum reduziert werden kann. Diese erreichen wir nur dadurch, dass wir die Zufriedenheit der Mitarbeiter soweit als vertr\u00e4glich gew\u00e4hrleisten. Das t\u00f6nt jetzt vielleicht sehr sozialromantisch, dies sollte aber auf keinen Fall so verstanden werden. Es ist v\u00f6llig klar, dass manch ein Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz ungl\u00fccklich ist und sich weiterentwickeln m\u00f6chte \u2013 dann muss man ihn f\u00f6rdern bzw. Optionen aufzeigen k\u00f6nnen. Es gibt vermutlich nichts Sch\u00f6neres, als erfolgreiche Mitarbeiter, die im eigenen Unternehmen begonnen und eine erfolgreiche Laufbahn absolviert haben.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Was wir nicht wollen sind Mitarbeitende, die frustriert an ihren oder anderen Arbeitspl\u00e4tzen sitzen, sich nicht mehr mit ihren Aufgaben identifizieren, sich nur noch darum k\u00fcmmern wie hoch der n\u00e4chste Bonus sein wird und wie es M\u00f6glichkeiten gibt, diesen durch legale oder illegale Methoden aufzuwerten.<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

\n

Twitter # Tag: #socioculturalsecurity<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

\n
\n

[1]<\/a> UBS macht Schluss mit dem pers\u00f6nlichen Pult<\/a><\/p>\n<\/div>\n

\n

[2]<\/a> Zur Vertiefung empfohlen: GeoEpoche, Die Industrielle Revolution, Nr. 4\/08<\/p>\n<\/div>\n

\n

[3]<\/a> Layard, Richard:\u00a0 Happiness, Lessons from a New Science, 2.ed., London 2011<\/p>\n<\/div>\n

\n

[4]<\/a> Layard, S. 179<\/p>\n<\/div>\n

\n

[5]<\/a> Layard, S. 30: \u201e Overall, the change in happiness is mall relative to the increase in incomes\u201c; bezogen auf die Entwicklung in Europa seit 1950.<\/p>\n<\/div>\n

\n

[6]<\/a> Layard, S 41ff.<\/p>\n<\/div>\n

\n

[7]<\/a> Layard, S. 156 zum Thema \u201ePerformance related pay\u201c<\/p>\n<\/div>\n

\n

[8]<\/a> Diese Aussagen gelten f\u00fcr alle Arbeitnehmer, die vorher einen fixen Arbeitsplatz hatten und es sich nicht um\u00a0 eine aussendienstliche T\u00e4tigkeit handelt.<\/p>\n<\/div>\n

\n

[9]<\/a> Mehr dazu dann zur These 5 \u201eOutsourcing\u201c<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Der gute Arbeitsplatz ist mehr als ein Container auf vier R\u00e4dern. Welche Auswirkungen haben die Ver\u00e4nderungen der pers\u00f6nlichen Arbeitsumfeldes auf … Continue reading >These 1: Identit\u00e4tsverlust bedeutet Machtlosigkeit \u2013 oder wieso der pers\u00f6nliche Arbeitsplatz wichtig ist.<\/span><\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3,4],"tags":[],"class_list":["post-140","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-informationssicherheit","category-sozio-kulturelle-faktoren"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/wildhaber.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/140","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/wildhaber.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/wildhaber.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wildhaber.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/wildhaber.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=140"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/wildhaber.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/140\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":282,"href":"https:\/\/wildhaber.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/140\/revisions\/282"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/wildhaber.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=140"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/wildhaber.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=140"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/wildhaber.com\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=140"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}